La base de datos de candidatos debe representar la diversidad y variedad propias de un mundo real. Por esta razón, la contratación debe centrarse en las aptitudes de las personas y los aspectos potenciales de su comportamiento, no solo en habilidades y competencias técnicas. Esto ayudará a crear un mercado más flexible y atractivo para los candidatos, promoviendo la diversidad en el trabajo.
De cada 100 personas contratadas, 13 fracasan o abandonan durante el periodo de prueba y uno de cada tres nuevos empleados se marcha antes de un año. ¿A qué se debe esta tasa tan elevada? Hay muchos motivos, pero el principal, es la necesidad de cerrar la brecha entre las exigencias reales del puesto de trabajo y las habilidades (técnicas e interpersonales) que se necesitan para tener éxito ahora y en el futuro.
Jaime Asnai González, Director General de PageGroup España, afirma que:
Hay una aptitud fundamental que todo el mundo debe trabajar hoy en día para evolucionar en el mercado laboral: la capacidad de adaptación o flexibilidad. Estamos en un entorno que cambia cada vez más rápido y tenemos que saber adaptarnos al desarrollo de la tecnología, a los distintos tipos de comunicación, a los periodos de crisis y de crecimiento, a los cambios organizacionales, a los nuevos jefes y a las nuevas generaciones.
Para ello, la forma de evaluar a los candidatos va a cambiar radicalmente. Los expertos en selección de personal y directores de contratación deberán enfocarse más en la inteligencia situacional y emocional, en personas con altos niveles de coeficiente de aprendizaje y pensamiento crítico. Hay que lograr un equilibrio entre las habilidades técnicas (también llamadas hard skills) actuales y una personalidad abierta y adaptable que encaje con la estrategia y la cultura de su empresa. La formación, dónde hayas trabajado o la experiencia, apenas sirven de ayuda para evaluar esas competencias.
¿Qué es lo que se echa en falta a menudo en el proceso de contratación?
- Por parte del candidato, las expectativas sobre el puesto y sus funciones, es decir, el objetivo y la finalidad.
- Por parte de la empresa, el rendimiento potencial del candidato y sus habilidades técnicas e interpersonales.
La pregunta primordial es:
¿Qué competencias harán crecer la productividad y el negocio?
Esther Carrera, Directora Senior de PageGroup España, nombra las soft skills más demandadas actualmente en España:
Resiliencia, flexibilidad, empatía, capacidad de adaptación y grado de autonomía (esta última es muy importante en determinados roles). Mientras las compañías buscan estas habilidades en sus empleados, también son los propios candidatos los que quieren trabajar en empresas donde se sientan valorados. Como ejemplo, un caso de éxito reciente: Uno de nuestros clientes que en un principio requería un perfil de director, tras realizar el proceso de selección, eligió a un candidato que, aunque no era director, destacaba por una habilidad social muy concreta: un excelente grado de humildad.
Idea clave: Los expertos en selección y directores de contratación deben enfocarse en la inteligencia situacional y emocional, en personas con altos niveles de capacidad de aprendizaje y pensamiento crítico.
Evaluación de competencias en el contexto actual
Las metodologías anteriores, de evaluación por competencias, ya no son válidas para los fines actuales. Algunas grandes empresas y pymes están desarrollando nuevos modelos, adoptando un estilo de contratación menos heterogéneo, pero la mayoría sigue trabajando con sistemas obsoletos que pueden generar sesgos discriminatorios de forma involuntaria.
Las habilidades sociales serán cada vez más importantes para diferenciar la automatización y la inteligencia artificial. Las máquinas realizarán las tareas técnicas y rutinarias, y harán falta personas para programarlas y supervisarlas, evaluar su trabajo y mejorar la productividad humana.
Es importante evaluar el ambiente de trabajo, el equipo y el puesto vacante para entender las habilidades técnicas e interpersonales necesarias a largo plazo, y para evitar que el empleado abandone durante el primer año. Al entender mejor las competencias necesarias para el puesto vacante, se podrá definir mejor la lista de candidatos disponibles para el mismo.
José Castellanos, miembro del Board de PageGroup España, explica:
Las habilidades sociales o soft skills son cada vez más importantes para los clientes. Con el fin de evaluar con precisión las habilidades interpersonales que posee un candidato, desde PageGroup, las evaluamos a través de diferentes técnicas como pruebas concretas, entrevistas basadas en competencias y solicitudes de referencias.
Idea clave: Es fundamental entender las habilidades concretas que son requeridas para un puesto de trabajo determinado para poder captar candidatos con potencial que posean esas competencias y conseguir así un compromiso a futuro entre empresa y candidato.
Entender la relación empresa-empleado
Los candidatos desean entender cuál es su objetivo y su encaje en la misión de la compañía. Para responder a esta realidad, los expertos en selección de personal deben cambiar el chip a la hora de evaluar a los candidatos, colaborando de una forma más directa con los departamentos de Recursos Humanos y los responsables de la toma de decisiones de las empresas.
Deben enfocarse en el potencial y el crecimiento del empleado, y no limitarse a la experiencia y otras variables menos valiosas, como la formación y empleos anteriores.
Al igual que los candidatos desean tener una amplia visión de la empresa para entender en qué consiste y el objetivo del puesto vacante, las empresas necesitan una amplia visión de la productividad y el potencial que aporta el candidato. De ese modo, su empresa podrá asegurarse de cubrir el puesto vacante a largo plazo y no de forma temporal.
Idea clave: El experto en selección de personal y el director de contratación deben enfocarse en el aspecto potencial de un candidato, es decir, su crecimiento a futuro y no tanto en las experiencias pasadas.
Procesos transparentes para conseguir resultados buenos
Ofrecer un candidato es una cosa, conseguir que se mantenga en el puesto a largo plazo es algo muy distinto y requiere un profundo conocimiento del equipo para el que se contrata y la forma en la que este trabaja.
La fase de integración del candidato en el proceso de contratación resulta de vital importancia sobre todo para evitar que el proceso fracase debido a la falta de encaje en la cultura empresarial o con las competencias a desarrollar. Muchas personas dejan el trabajo al poco tiempo de estar en una compañía, porque no les encaja la forma de trabajar, la cultura de la empresa o por haber tenido una idea equivocada sobre el propio puesto, motivos que se deben a una falta de claridad al principio del proceso.
Esto pone de manifiesto el desfase que existe actualmente debido a los métodos obsoletos de evaluar la idoneidad de los candidatos mediante un enfoque que se limita a las competencias técnicas. Si la personalidad y las habilidades interpersonales solo se evalúan tras la colocación, las probabilidades de incompatibilidad entre la empresa y el empleado aumentan considerablemente.
En Michael Page, además de encontrar talento ayudamos a optimizar el potencial de las compañías para atraer, retener y obtener el máximo valor de cada candidato contratado contribuyendo al éxito de las empresas a largo plazo.
Idea clave: Un porcentaje de empleados deciden abandonar las compañías por no sentirse identificados con la cultura de la empresa, las formas de trabajar o por la naturaleza del propio puesto. Esto puede evitarse con una mayor claridad durante el proceso de contratación, ayudando no solo a encontrar el talento, sino también a saber gestionarlo.
