El objetivo de la ley “Ley general de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social” es promover la inclusión e integración de las personas con discapacidad en el mundo laboral a través de servicios de apoyo y empleo dirigido  

El Real Decreto Legislativo 1/2013, aplica a las empresas con 50 o más trabajadores. En su artículo 42 indica que están obligadas a que al menos el 2% de la plantilla esté formada por profesionales con certificado de discapacidad (con porcentaje superior o igual al 33%). 

Si la contratación es temporal también aplica en su compañía proporcionalmente a la duración del contrato respecto a 12 meses. 

Las empresas que acrediten que no pueden contratar a profesionales con certificado de discapacidad tienen la obligación de cumplir en otros parámetros: 

• Emitir un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo. 
• Realizar una donación / patrocinio a entidades sin ánimo de lucro para ayudar a la formación profesional, para crear empleo o para favorecer la inserción laboral de personas con discapacidad. 
• Constitución de Enclaves Laborales 

A una clientela global y diversa sólo se le puede hacer frente desde una plantilla global y diversa. Los beneficios de incluir diversidad desde la discapacidad están demostrados: 

1) Nuevas fuentes de talento 

La diversidad de competencias, experiencias y visiones constituye una oportunidad para las empresas. La contratación de personas con discapacidad refuerza la política de Diversidad de las compañías, dando como resultado una cultura corporativa abierta, sin prejuicios, en sintonía con la sociedad y, por tanto, más competitiva. 

2) Mejora del clima laboral 

La diversidad mejora el clima laboral de las organizaciones, enriqueciendo al capital humano en su conjunto y despertando en la plantilla el orgullo de pertenencia y fidelización, al sentirse afortunados de trabajar en una compañía que fija la atención en el talento de las personas y no en aspectos externos y/o superficiales. 

3) Incremento de la competitividad  

Incorporar personas con discapacidad a los equipos permite conectar mejor con un creciente público potencial. En definitiva, incrementando su competitividad. 

4) Refuerzo de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) 

La contratación de personas con discapacidad refuerza la imagen y reconocimiento social hacia clientes, empleados, proveedores y accionistas, convirtiéndose en un modelo a seguir para otras compañías. 

5) Retorno de la inversión  

Se ha demostrado que la inversión en inclusión laboral (adaptaciones, formación, rendimiento del trabajador/a, etc.) generan un coeficiente positivo tanto a nivel privado como a nivel estatal, variando, en función de las condiciones de la persona con discapacidad, entre 1.55 y 2.25 € por cada euro invertido. 

Contrato indefinido 

Subvenciones* 

• Por cada contrato indefinido a una persona con discapacidad, a jornada completa, el empleador recibirá 3.907 €. Si el contrato indefinido es a tiempo parcial, esta cantidad se reducirá proporcionalmente en función de la jornada establecida. 
• Además, por la adaptación de puestos de trabajo, la dotación de equipos de protección o la eliminación de barreras, el empleador recibirá una subvención de hasta 902 €. 

* Las subvenciones son gestionadas por las comunidades autónomas 

Bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social durante la vigencia del contrato 

• Trabajadores sin discapacidad severa: 

• Trabajadores con discapacidad severa: 

Deducciones de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades 

• 9.000 € por persona y año en que se haya incrementado el promedio de trabajadores en plantilla con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %. 
• 12.000 € por persona y año en que se haya incrementado el promedio de trabajadores en plantilla con un grado de discapacidad igual o superior al 65 %. 

Otras subvenciones 

Subvenciones específicas para programas de empleo con apoyo, según establece el Real Decreto 870/2007. 

Normativa 

• Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores discapacitados 
• Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores discapacitados. 
• Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. 
• Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo. 
• Artículo 30 de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. 
   

Contrato temporal de fomento de empleo 

Características 

• Duración entre doce meses y tres años. 
• El trabajador tiene derecho a una indemnización de doce días de salario por año trabajado. 
• En los doce meses anteriores a la contratación, la empresa contratante no puede haber extinguido contratos indefinidos:  

1. por despido reconocido, 
2. o declarado improcedente, 
3. o por despido colectivo. 

Bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social durante vigencia contrato 

• Trabajadores sin discapacidad severa: 

• Trabajadores con discapacidad severa: 

Otras ayudas 

• Incentivos por adaptación de puestos. 
• Si el contrato se transforma en indefinido en cualquier momento, se aplicarán las mismas bonificaciones y subvenciones que las del contrato indefinido inicial. 

Normativa 

• Disposición adicional 1ª de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. 

Las consecuencias del incumplimiento de la Ley General de Discapacidad implican multas que pueden ser leves, graves y muy graves, oscilando entre los 301 y 6.000 € para las más leves y entre los 600.000 y 1.000.000 € para las más graves. Asimismo, también pueden conllevar las siguientes sanciones: 

• Imposibilidad de contratar con la Administración Pública 
• Perdida de todas las bonificaciones en materia laboral 
• Imposibilidad de recibir ayudas o subsidios de la Administración Pública 
• Sanciones de hasta 6.000 € anuales por persona con discapacidad no contratada o ausencia de Medidas Alternativas.

Es importante indicar que aunque se facture con Centros Especiales de Empleo, si no se dispone del Certificado de Excepcionalidad no se está cumpliendo con la LGD. 

• Entornos físicamente accesibles: eliminar las barreras arquitectónicas no solo ayudará a tus emplead@s sino a tus clientes y proveedores. 
• Entornos digitalmente accesibles: las webs corporativas son el escaparate al mundo digital. Existen medidas y certificados para avalar la accesibilidad universal, dirigido especialmente a las discapacidades sensoriales. 
• Políticas de RRHH: el teletrabajo y los horarios flexibles son dos de las políticas más valoradas no solo por los emplead@s con discapacidad sino por todas las plantillas, hasta el punto de que los candidat@s rechazan ofertas de empleo cuando no incluyen estas políticas. 
• Introduce un vocabulario inclusivo en tus espacios: no son discapacitados, minusválidos ni “gente especial”. Son personas con discapacidad. 
• Olvídate de los estereotipos y los juicios rápidos: cada persona con discapacidad manifiesta su discapacidad, y no existen dos discapacidades iguales. Evalúa a cada candidat@ por lo que te expone en la entrevista, no por lo que puedas suponer de antemano basándote en el tipo de discapacidad