Novedad, dinamismo y exigencia. Éstas son las tres constantes que definen a la perfección nuestra sociedad actual. En ella, no cesan de desarrollarse tecnologías y nacer nuevas tendencias de mercado a las que debemos adaptarnos, y esto es lo que pretende facilitar la disciplina de Recursos Humanos. En consecuencia, se desarrolla el modelo de Talent Development. Éste surge para dar respuesta a las necesidades que tienen las empresas de desarrollar conocimientos y alinear comportamientos de las personas con tareas y acciones que se tienen que llevar a cabo para conseguir los objetivos establecidos.

Sin embargo me surge la siguiente duda: ¿Son capaces las compañías de adaptarse a las nuevas tendencias con las capacidades y habilidades tradicionales de siempre de los profesionales? Todas ellas buscan el talento más creativo e innovador, pero pocas invierten en definir e implementar una política de Talent Management.

Llegados a este punto es cuándo se preguntan: ¿Qué es mejor: reclutar nuevos empleados o formar a los actuales?

Este proceso estratégico mira mucho más allá del corto plazo, y tiene dos grandes características que lo convierten en una práctica empresarial necesaria.

En primer lugar, el departamento de Talent Development está en continuo contacto con el departamento de Recursos Humanos, Negocio y con la Dirección de la organización, para así conocer, de primera mano, las soft y hard skills, el nivel de motivación y performance de cada profesional. Además, permite mantenerse actualizado y descubrir lo que pasa en el exterior de la empresa con los diversos stakeholders, y de esta manera, saber hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo.

Por otro lado, gracias a la información que la empresa recaba, ésta puede implementar, de forma dinámica, acciones y políticas de desarrollo profesional a corto plazo, que tienen impacto en el largo plazo.

Por todo ello, los planes de desarrollo son una medida necesaria para potenciar el talento de los empleados. Su diseño sigue cuatro pasos fundamentales, que deben ajustarse siempre según las necesidades y recursos de cada compañía y sector. Éstos son:

  1. Determinación de competencias y conocimientos clave para conseguir los objetivos a largo plazo.
  2. Evaluación del nivel de adquisición actual de estas competencias y conocimientos.
  3. Determinación de las metodologías más adecuadas para el desarrollo de cada skill, como: formaciones en programas ofimáticos, social media, etc
  4. Diseño final de los itinerarios. Es decir, cómo serán integrados estos planes de desarrollo dentro de la empresa.

Además, la figura del Human Resources Business Partner, conocido como HRBP, se ha sumado en muchas organizaciones, convirtiéndose en un aliado estratégico para la creación de metodologías de Recursos Humanos que vayan en línea con las diferentes áreas de negocio. Su principal función es actuar como único punto de contacto entre los empleados y los directivos, y diseñar programas de formación y desarrollo para ellos. Gracias a este nuevo perfil, se está consiguiendo conocer y entender las necesidades reales que tiene cada profesional, en lugar de ser contemplados como un mismo colectivo.

En definitiva, las empresas deben entender la necesidad de fomentar planes de carrera a través de políticas de desarrollo, pero a la vez, el propio desarrollo profesional depende de cada uno, y éste es el motor fundamental: la voluntad.

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