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Conseguir una mayor diversidad e inclusión es uno de los objetivos de todas las compañías que, al mismo tiempo, se enfrentan al desafío de traducir toda la teoría en medidas concretas. Los datos hablan por sí solos. Según nuestro Estudio sobre diversidad e inclusión: la influencia de la sociedad en las políticas de diversidad, la gran mayoría de las empresas españolas son conscientes de la importancia de la diversidad en el entorno de trabajo. De las 226 empresas encuestadas, el 89%, considera que la diversidad influye positivamente en el éxito del negocio, especialmente a nivel internacional, y la gran mayoría, un 93%, se mostró comprometida con la creación un entorno de trabajo inclusivo.
Uno de los retos que se plantean con respecto al colectivo LGTBI+ es garantizar que puedan mostrarse tal y como son en el entorno laboral. Aunque las cifras varían mucho en función del país, en Europa se calcula que en torno al 30% de los profesionales prefieren esconder su identidad u orientación sexual en el trabajo, mientras que en EE.UU. este porcentaje alcanza el 50%.
Teniendo en cuenta estas cifras, queda claro que las organizaciones deben invertir en una cultura en la que los empleados/as no sientan miedo a ser ellos/as mismos/as. No solo porque es lo correcto, sino porque también es positivo en términos de negocio, ya que está demostrado que los empleados/as tienen un mejor desempeño cuando se muestran tal y como son en el trabajo.
Desde Michael Page queremos dar a conocer ejemplos inspiradores que puedan servir de modelo a otras organizaciones, como el de esta guía que ayudó a firmas legales y otras compañías de servicios profesionales a crear una cultura inclusiva para empleados/as LGTBI+ y que detalla una serie de medidas para crear una cultura corporativa más inclusiva.
Establece objetivos, mide el progreso y fomenta la participación
Para garantizar el buen funcionamiento de este tipo de planes, es esencial establecer objetivos y medir los avances. Existen muchas maneras de medir el progreso de la implantación de una cultura inclusiva, como, por ejemplo, preguntando en la encuesta anual de satisfacción a los empleados/as que se identifican como persona LGTBI+ para evaluar si se sienten cómodos en la compañía.
Por otro lado, también es muy importante involucrar a todos los empleados/as, especialmente a la C-Suite, asegurando que estén al tanto de cualquier decisión que tenga que ver con la estrategia de D&I de la compañía.
No se trata de cumplir con las políticas de D&I, sino de celebrar la diversidad
Las organizaciones deben ser conscientes del valor añadido que aportan los equipos diversos y crear entornos en los que las diferencias se perciban como algo positivo, de modo que nadie se sienta obligado/a a encajar en determinados moldes o responder a ideas preconcebidas sobre un colectivo.
Revisa la comunicación de la compañía y presta atención a los detalles
Más allá de las campañas de marketing relacionadas con fechas concretas, las compañías deben prestar atención a las imágenes y al lenguaje que utilizan. Es importante aquí revisar ciertos aspectos: ¿tus imágenes corporativas únicamente muestran parejas heterosexuales o también incluyen parejas del mismo sexo? ¿Tu comunicación corporativa es inclusiva con los distintos géneros?
Pequeños ajustes en tu comunicación pueden suponer un gran impacto, como, por ejemplo, fomentar que cada profesional incluya en su firma de correo los pronombres con los que se siente identificado/a.
Establece redes internas o colabora con redes externas
Conocer otras personas del colectivo LGTBI+ que trabajen en el mismo sector es muy positivo y puede contribuir a que los profesionales dispongan de un mayor número de referentes y modelos a seguir. Para ello es muy útil que las organizaciones tengan redes internas o colaboren con redes externas para este fin.
Apoya a tus empleados/as con buenas políticas de RRHH.
A pesar de lo que las siglas LGTBI+ puedan sugerir no se trata de un único colectivo, sino de muchos grupos con diferentes luchas. En este aspecto, las organizaciones deben asegurarse de ser conscientes de las necesidades específicas de cada profesional e intentar apoyarle como empleador.
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