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En el contexto de un mercado laboral donde los candidatos tienen cada vez más peso, en numerosos sectores se plantean muchos retos para atraer al mejor talento. Antes de poder organizar una entrevista, hay que saber cómo atraer al tipo de candidatos que se busca.
En este artículo se analizan los retos a los que se enfrenta el sector de la ingeniería y manufactura cuando se trata de contratar al mejor talento en un mercado en el que no abundan los candidatos.
Evolución de la contratación
En los últimos años, los requisitos para los nuevos contratos se han ido adaptando al sector, y las empresas han modificado su orientación para centrarse en la planificación de la sucesión y en el desarrollo de «futuros líderes» entre sus nuevos empleados. Dado que la generación del «baby boom» ya se está acercando a la edad de jubilación, está resultando una tarea difícil. Para abordar estas cuestiones, las empresas conceden mayor importancia a la adaptación cultural y a cómo desarrollar empleados potenciales; en lugar de centrarse en la adaptación técnica. Por ejemplo, el uso cada vez mayor de tests de personalidad en los procesos de entrevista es una prueba de ello.
Por lo tanto, las expectativas derivadas del «candidato ideal» también han cambiado. Al dedicar más atención al potencial de crecimiento de un candidato, las empresas sienten que pueden moldear y convertir a los profesionales en su candidato ideal.
Los retos
En el contexto cambiante de los sectores de ingeniería y fabricación son comprensibles los retos que se plantean al contratar al mejor talento.
Los puestos de ingeniería técnica, como el diseño y el mantenimiento, son cada vez más difíciles de cubrir. En las dos últimas décadas, la escasez de programas de prácticas y de formación ha provocado una reducción en el número de candidatos. Por este motivo, las empresas están valorando más las capacidades o habilidades sociales centrándose también en la adaptación cultural para desarrollar candidatos en el futuro.
Emilie Grandjean, Directora de Michael Page, asegura
El mercado ha cambiado y esto es innegable. El candidato ahora es el que tiene el control y la capacidad de decisión puesto que tan solo el 20% del talento del sector de la ingeniería busca activamente trabajo, lo que obliga en la mayoría de los casos a realizar un reclutamiento activo atrayendo candidatos en búsqueda pasiva para convertirlos en búsqueda activa.
Por otra parte, se están produciendo numerosos cambios en el Reino Unido, y los movimientos en materia de igualdad de género ocupan un lugar destacado en la agenda.
En este sentido Emilie Grandjean, Directora de Michael Page identifica como uno de los mayores retos lograr una igualdad de género real en posiciones de ingeniería por lo que considera fundamental una buena política de diversidad e inclusión en las compañías.
No podemos olvidar la gran incertidumbre que genera el siempre inminente Brexit. La falta de claridad en el mercado afecta tanto a las empresas como a los candidatos. Los fabricantes se muestran reacios a contratar y los candidatos son reticentes a convertirse en nuevos miembros de un equipo.
Las organizaciones están empezando a reconocer el valor de contratar a un profesional que conozca los fundamentos del puesto, y que pueda dar un impulso al puesto y seguir desarrollándose dentro de la empresa.
Reducir la brecha de talento en las organizaciones de ingeniería y manufactura
Para empezar a reducir la brecha de talento, las organizaciones están empezando a invertir en su personal. Esto significa que las empresas invierten aún más en formación y se asocian con universidades para encontrar los mejores candidatos cuando aún se encuentran desarrollando sus capacidades. Las empresas están entendiendo la importancia de equilibrar los objetivos a corto y largo plazo, en particular en las áreas que afrontan una mayor escasez de talento.
El crecimiento y el aprendizaje continuo puede suponer un gran factor diferenciador para el enriquecimiento profesional del empleado
asegura Emilie.
Atraer el talento de la generación millennial
Debido al hecho de que las organizaciones pretenden dirigirse a las generaciones que van a finalizar sus estudios universitarios, tendrán que adaptar sus modelos de negocio si realmente quieren atraer a los mejores candidatos. La mayoría de los trabajadores de la generación millennial plantean requisitos diferentes a los de sus predecesores en relación con el puesto de trabajo. Sobre todo, la remuneración debe ser correcta, el desplazamiento diario no demasiado largo, y el entorno de trabajo muy bueno. Todo esto, sin olvidar la importancia cada vez mayor de un buen equilibrio entre la vida personal y laboral, buenas instalaciones y oportunidades para avanzar dentro de la empresa.
Es necesario considerar cuál es el modelo de negocio de cada empresa y de fomentar su atractivo ante los trabajadores millennials. Y es que ellos son los futuros líderes de nuestro país, por lo que es crucial que las empresas se adapten a los tiempos, y así garantizar que las brechas en sus equipos sean mínimas y que las tasas de retención no aumenten.
Si desea contratar a profesionales con el mejor talento de su sector, póngase en contacto con uno de nuestros consultores de selección especializados. Como alternativa, hemos elaborado una lista de «10 Competencias que impulsan la ingeniería y la fabricación en 2019» que puede.ayudarle a identificar las competencias que deben buscarse en los nuevos empleados.
