Cómo evitar la discriminación laboral

En un mundo perfecto, la discriminación laboral no existiría, y todos/as nos sentiríamos aceptados/as y  cómodos/as cada día cuando vamos a trabajar. Pero parece que estamos muy lejos de este objetivo, ya que más de la mitad de los/as profesionales declaró haber experimentado discriminación laboral una o más veces en el último año. También cabe destacar el hecho de que 1 de cada 6 personas sientan que son discriminadas «a menudo» o «todo el tiempo». Teniendo esto en cuenta, no debería sorprender que uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas sea «Reducir la desigualdad en y entre los países» - Objetivo 10 de 17. Sin embargo, como confirma nuestro estudio, nos queda mucho trabajo por hacer antes de lograrlo. 

El Tratado de Ámsterdam de la UE establece que es ilegal discriminar en el trabajo basándose en las siguientes características: 

• Edad 
• Discapacidad 
• Origen racial o étnico 
• Religión y creencias 
• Sexo 
• Orientación sexual

En la encuesta «Sustainability Insights» de Michael Page, realizada a más de 5.000 personas de toda Europa, entre mayo y junio de 2022, la edad se destacó como la causa más frecuente de discriminación. En España, más de una tercera parte (40 %) de los/as encuestados/as dijo haber sido discriminado/a al menos una vez en el último año debido a su edad. A este motivo le siguieron el género (34 %) y el entorno social (32 %). 

Padecer discriminación laboral puede hacer que las personas se sientan inseguras, tanto física como emocionalmente, excluidas y desfavorecidas. También puede dar lugar a problemas culturales más complejos en el entorno laboral, causando insatisfacción e infelicidad entre los equipos. Los resultados de nuestro estudio «Sustainability Insights» son otro recordatorio para que los/as Directores/as de Recursos Humanos y Desarrollo del Talento sean conscientes y tomen medidas para resolver o proteger contra la discriminación en el lugar de trabajo. 

A pesar de que los niveles elevados de discriminación pueden parecer sorprendentes, existen medidas que todos/as podemos adoptar para contribuir a mejorar las condiciones en el entorno laboral. El primer paso es tomar conciencia de cómo la discriminación puede estar oculta entre las políticas y los procedimientos de la compañía, y cómo los/as empleados/as pueden estar tratando de adaptarse para protegerse. 

Discriminación directa: ¿Qué significa? 

La forma más evidente de discriminación en el trabajo es la discriminación directa. La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos define la discriminación directa como «lo que ocurre cuando alguien es tratado menos favorablemente por el hecho de tener una característica protegida». 

Podríamos considerarlo como la exclusión de una persona en un proyecto porque es mujer o a la que se asigna un tipo particular de trabajo debido a su raza u origen étnico. 

El reto de la discriminación indirecta

Discriminación indirecta es el término legal utilizado para describir políticas, prácticas o procedimientos que parecen tratar a todos/as por igual pero que, en la práctica, discriminan realmente a un grupo particular de personas. 

Esto podría manifestarse de las siguientes maneras: 

• Exigir que todos los/as empleados/as estén disponibles para trabajar los sábados, lo cual discrimina a quienes practican el Judaísmo porque el sábado, el Sabbath, es un día de descanso. 
• Exigir que todos los/as trabajadores/as trabajen a tiempo completo, lo que puede discriminar a padres y madres con responsabilidades familiares que requieren conciliación. 
• Exigir a todos los/as empleados/as que vistan con un uniforme estricto, lo cual podría discriminar a quienes usen velo. 
• Exigir que todos/as estén de pie durante su turno, lo cual discrimina a quienes tienen una lesión o discapacidad que requiere apoyo físico adicional. 

Incluso las organizaciones que practican iniciativas de diversidad e inclusión pueden aplicar políticas que discriminan indirectamente a algunos de sus empleados/as. Esto puede deberse a que sus políticas han estado vigentes durante mucho tiempo y deben ser revisadas, o a que cuando se elaboraron, los responsables de las decisiones no eran conscientes de cómo sus políticas podían perjudicar a algunas personas. 

Sea cual sea la razón, estas políticas pueden dar lugar a la discriminación de los/as empleados/as, por lo que es importante conocerlas, examinar las prácticas actuales de la empresa para asegurarse de que no excluyen ni discriminan a nadie y actualizarlas regularmente como parte de un proceso en constante evolución. 

Esto no solo puede ayudar a que las personas se sientan menos excluidas, sino que aplicar políticas verdaderamente inclusivas fomenta una cultura de compañía más amplia para todos/as, aportando nuevas perspectivas, conocimientos culturales e impulsando la productividad, y así conseguir los/as trabajadores/as se sientan más satisfechos/as y valorados/as. Deloitte expone que los equipos con líderes inclusivos/as tienen un 17 % más de probabilidades de lograr un alto rendimiento, un 20 % más de probabilidades de tomar decisiones de mayor calidad y un 29 % más de probabilidades de mostrar una conducta colaborativa.  

Es importante señalar que, en algunas ocasiones, se puede permitir la discriminación indirecta cuando no hacerlo podría afectar al desempeño laboral. Aunque por lo general es poco común que se planteen estas situaciones, podría ser apropiado retirar a alguien de una posición, por ejemplo, si es físicamente incapaz de realizar algunas de las tareas requeridas y no hay soluciones alternativas para ello. 

El coste laboral de la discriminación

Aunque en ocasiones los casos de discriminación directa o indirecta pueden parecer incidentes, los efectos pueden tener un impacto real en las organizaciones. En general, el 34 % de nuestros encuestados afirma que se han visto afectados por la desigualdad de género. Sin embargo, al desglosar los datos por género, el 46 % de las mujeres lo afirma, en comparación con el 24 % de los hombres. Además, a medida que aumenta la seniority, también lo hace la desigualdad de género, ya que el 40 % de altos directivos/as la sufren, en comparación con el 33 % de trabajadores/as de nivel no directivo. 

El coste laboral de estas experiencias puede verse en el último informe Women in the Workplace de McKinsey & Company, que muestra que las mujeres en puestos de liderazgo en EE.UU. tienen «1,5 veces más de probabilidades que los hombres en su nivel de haber dejado un trabajo porque querían trabajar para una empresa más comprometida con DE&I» (diversidad, equidad e inclusión). 

Sumado a estas estadísticas, el 53 % de los/as encuestados/as de más de cincuenta años afirma haber experimentado discriminación laboral por motivos de edad en los últimos 12 meses. En otras palabras, esto significa que 5 de cada 10 trabajadores/as de cincuenta años o más podrían estar pensando en abandonar su organización y, en consecuencia, llevarse consigo todas sus habilidades y conocimientos. 

¿Tus empleados/as están «cambiando de código» en el trabajo?

Otro aspecto que es necesario tener en cuenta en el trabajo son los/as empleados/as que pueden estar «cambiando de código». Cambiar de código es una práctica que consiste en adaptar la forma de hablar, el aspecto, la conducta y la expresión de tal manera que ayuden a encajar, minimizar la atención negativa y disfrutar de los beneficios a los que todos/as los/as demás tienen acceso. 

En nuestra encuesta, 1 de cada 3 encuestados/as afirmaron que sentían que no podían ser completamente ellos/as mismos/as en el entorno laboral. 

Es un rasgo completamente humano tratar de encajar con tu grupo cultural, y las personas lo harán en el trabajo para sentir que forman parte del equipo, ser promocionados/as o bien tratados por su responsable. Y aunque algunas conductas pueden ser apropiadas, por ejemplo, hablar de manera más formal o ser ordenado, algunos cambios en la conducta pueden resultar más problemáticos. 

Algunos ejemplos: 

• Las mujeres se ríen con bromas que consideran ofensivas. 
• Personas de color que cambian su peinado natural. 
• Nativos de otros idiomas que tratan de minimizar sus acentos. 
• Las personas LGBTQIA+ evitan hablar de sus vidas personales. 

Cómo afrontar la discriminación laboral

Existe una gran oportunidad para mejorar la situación dentro de tu organización y para comunicar mejor las medidas que tienes implantadas en la actualidad. Hacer esto no solo puede ayudar a mejorar la cultura y la productividad de tu equipo actual, sino también a atraer el mejor talento en el futuro. 

No existe un enfoque único para reducir o eliminar la discriminación en tu entorno laboral, pero es importante que primero aprendas y comprendas sobre la discriminación a la que se enfrentan tus empleados/as actuales. 

El programa «Have Your Say» de PageGroup anima regularmente a los/as empleados/as a compartir sus pensamientos y experiencias de forma confidencial, lo que nos ayuda a saber en qué aspectos debemos trabajar y qué estamos haciendo bien para poder replicarlo en otras áreas. 

Algunas otras prácticas eficaces que las organizaciones podrían considerar para evitar o reducir la discriminación laboral incluyen: 

Cultura de empresa 

• Trabajar continuamente en la creación y el fomento de una cultura de inclusión y aceptación mediante la celebración de las diferencias (por ejemplo, a través de eventos de creación de equipos o actividades culturales). 
• Fomentar un entorno donde se celebre la diversidad, en lugar de limitarse a tolerarla, y las personas se sientan cómodas y orgullosas de ser ellas mismas. 
• Aprovechar la fase de onboarding de nuevas incorporaciones para asegurarse de que se comprende plenamente la política de diversidad e inclusión. 

Formación 

• Impartir formación continua sobre discriminación y cuestiones relacionadas, incluyendo sesiones y talleres con grupos especializados en este campo. 
• Impartir formación a la dirección para garantizar que las mejores prácticas se aplican de arriba hacia abajo. 

Políticas y procedimientos 

• Revisar las políticas y los procedimientos actuales, y tal vez contratar a un/a consultor/a externo/a para que ayude a identificar cualquier discriminación no intencional que pueda estar ocurriendo. 
• Implantar prácticas de contratación inclusivas en las que se elimine la información identificativa de los CV (excluyendo datos como el nombre del candidato/a). Otro ejemplo más sencillo es eliminar el lenguaje que identifica el género de las ofertas de empleo. 
• Garantizar que los/as trabajadores/as se respeten y cumplan todos los requisitos legales compartiendo abiertamente una política interna sobre discriminación y acoso. 
• Proteger los derechos de privacidad de tus empleados/as respecto a cualquier detalle que pueda utilizarse para discriminarlos (por ejemplo, sus creencias religiosas, su identidad sexual o su edad). 

La práctica más importante de todas es escuchar a tus empleados/as y actuar. Ninguna organización es perfecta, pero si estás aprendiendo, valorando a tu equipo y avanzando en la dirección correcta, seguro que tendrás un efecto positivo en la cultura y el desempeño, al mismo tiempo que nos ayudarás a todos/as a acercarnos a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas.