¿Por qué debería preocuparnos la brecha salarial de género?

En todas las regiones del planeta, a las mujeres se les paga menos que a los hombres, con una brecha salarial de género estimada en el 20% a nivel mundial. Aunque existe un respaldo ampliamente generalizado respecto a la igualdad de remuneración para hombres y mujeres, el avance para reducir esta brecha aún sigue siendo lento. Al ritmo actual de progreso, no habrá igualdad de sueldos hasta 2069, según estimaciones de UN Women. 

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) abordan la necesidad de alcanzar la igualdad de género. Además, promueven el crecimiento económico mediante la búsqueda de empleo pleno y productivo para todas las mujeres y hombres, así como la equidad salarial por un trabajo de igual valor. La incorporación de una perspectiva de género resulta fundamental en la implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y el Día Internacional de la Igualdad Salarial visibiliza los esfuerzos constantes por lograr este cambio. 

El índice actual de participación de las mujeres en la población activa en el mundo se aproxima al 49%. En cambio, el de los hombres es del 75%. Por lo tanto, existe una diferencia de casi 26 puntos porcentuales y, en algunas regiones, la disparidad supera los 50 puntos porcentuales. El en caso de España, este índice de participación se eleva al 46.3% en el caso de las mujeres frente al 56.7% en el caso de los hombres, según datos de la EPA del segundo trimestre del año 2022 elaborados por el INE. 

La libertad de trabajar, por decisión propia y en condiciones de dignidad, seguridad y equidad, es esencial para el bienestar de las mujeres y de toda la humanidad. Garantizar que la mujer goce de este derecho es un objetivo importantísimo en el que debe implicarse toda la sociedad. Además, desde una perspectiva económica, la reducción de la brecha de género en la participación de la población activa podría aumentar considerablemente el crecimiento medio anual del PIB, especialmente en el actual contexto económico global. 

Para cerrar esa brecha es fundamental trabajar en factores determinantes como son la igualdad de remuneración, la flexibilidad y la conciliación familiar. Según la última encuesta de Estructura Salarial referida al año 2020, que acaba de hacer pública el INE, la ganancia media para los hombres fue de 27.642,52 euros y para las mujeres de 22.467,48 euros, lo que supone que el salario medio anual femenino representa el 81,3% del masculino, aunque estas diferencias se reducen si se consideran puestos de trabajo similares (misma ocupación, tipo de contrato, tipo de jornada, etc.). Como apunte, el equilibrio de géneros en todas las categorías profesionales y niveles es cada vez más evidente, tal y como demuestra la tendencia hacia la reducción paulatina de las diferencias de salario recogida en la encuesta. 

Desde marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 empleados/as están obligadas a disponer de un plan de igualdad. De manera adicional, se aprobó el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Esta normativa modifica los plazos de adaptación de los planes de igualdad ya existentes a los nuevos requisitos, fija periodos para la negociación de nuevos planes e instaura la obligatoriedad de inscribirlos en un registro público. 

Al margen de las obligaciones que establece la legislación, diseñar e implementar estrategias de igualdad tiene un impacto muy importante ya que, no solo contribuye a fortalecer la reputación de las compañías, sino que aumenta su capacidad de atraer y retener talento. Además, diferentes estudios internos de Michael Page señalan que los candidatos/as muestran más interés por formar parte de empresas socialmente responsables, en el caso de los propios empleados aumenta el compromiso y el sentimiento de pertenencia. Cuando hablamos, por ejemplo, de medidas de conciliación entre vida profesional y personal, éstas consiguen también reducir el absentismo y mejoran la productividad. 

Entre las medidas que desde el área de recursos humanos y gestión de personas se pueden implementar para reducir la brecha salarial desde el inicio de la selección se encuentran: 

• Creación de planes de D&I+Igualdad 

En un mundo laboral en pleno proceso de cambio, en el que se prevé una escasez de competencias para los decenios futuros, las empresas tienen una oportunidad de reconocer y cultivar el potencial de liderazgo femenino. El equilibrio de género –en especial en los niveles de adopción de decisiones– no solo es necesario desde el punto de vista de negocio, sino que además abre paso a empresas más diversas y productivas que benefician a los trabajadores/as y a las sociedades en su conjunto.