La gestión de la diversidad dentro de las compañías está adquiriendo cada vez mayor relevancia, convirtiéndose en un elemento clave dentro de la estrategia general de las empresas.  Pero ¿por qué ha adquirido tanta importancia en los últimos años?.

La diversidad es una realidad en nuestra sociedad con la que las nuevas generaciones cada vez se sienten más identificadas y nuestras compañías, por tanto, deben ser un reflejo de ella. Una empresa diversa es mucho más enriquecedora y aunque pueda ser más compleja su gestión, bien dirigida llevará a mejores resultados.

Cuando hablamos de diversidad no solo nos referimos al género femenino, también hace referencia a: la edad, el género, la orientación religiosa, sexual o procedencia social. Por eso, es necesario que las empresas incorporen todas las tipologías de perfiles dentro de sus plantillas, no solo por ser un elemento justo y equitativo, sino porque también, esta política de igualdad la enriquecerá a medio y largo plazo.

Las políticas de cuotas están comenzando a ser efectivas, pero tenemos que avanzar un paso más y en esta línea, nos preguntamos: ¿qué otras políticas corporativas se pueden implantar para favorecer la diversidad dentro de las empresas?

Es cierto que estas políticas están resultando efectivas para incrementar el número de mujeres en las empresas y Comités de Dirección. Sin embargo, pueden ser algo arriesgadas si los trabajadores tienen la percepción de que esas personas están en el puesto no por su capacidad sino sólo por alcanzar un ratio. En este sentido, es importante que la mujer que acceda a la posición esté preparada, cualificada y posea una trayectoria demostrable.

En mi opinión, la clave para incorporar a las mujeres en los Consejos de Dirección es tener una política de Recursos Humanos que acompañe al empleado a lo largo de sus diferentes etapas vitales. Es necesario disponer de políticas claras de conciliación y facilitar a la mujer, a pesar de vivir etapas en las que su dedicación horaria pueda ser algo menor, una continua evolución dentro de la compañía, siempre y cuando su performance y cualificación la avale.

Desde este punto de vista, ¿cómo se puede formar a los altos ejecutivos y miembros de los Consejos de Administración para fomentar un cambio de mentalidad?

Se pueden inspirar en compañías y mercados que vayan por delante. Los países nórdicos suelen ser un buen ejemplo en políticas de igualdad y conciliación, pero sin duda, para fomentar un cambio de mentalidad primero deben creérselo, el cambio está en el fondo y no en las formas. 

Nuestro entorno es cambiante. Convivimos con la incertidumbre y las empresas ya tienen dificultades hoy para atraer el mejor talento. Con la revolución digital el mercado evoluciona muy rápido, y las compañías y sus altos ejecutivos no siempre lo hacen a la misma velocidad.

Y en este sentido, ¿qué papel juega el departamento de RRHH dentro de la compañía?

El papel de RRHH es fundamental. Son los responsables de informar sobre cómo está avanzando el mercado laboral en cuanto a diversidad, trasladar las best practices y promover políticas de atracción, retención y promoción alineadas en este sentido.

Para dar realmente relevancia al área de RR.HH. es importante que esta figura esté integrada en el Comité de Dirección, es la única manera en la que podrá influir realmente en las decisiones que se tomen.

Y dentro de este escenario ¿cuál va a ser el papel que va a jugar el talento dentro de las empresas?

El atraer y ser capaces de fidelizar talento marcará la diferencia. Para ello es necesario tener una estrategia clara de formación y desarrollo de las carreras profesionales dentro de la compañía y el promover la diversidad dentro de la organización será un elemento clave.

Todos debemos tener las mismas oportunidades en función de nuestro talento y no en función de nuestro género. Las medidas tienen que ir más allá de una cuota o un currículum “ciego”, debemos tender hacia una educación en valores.

Tenemos todavía recorrido en ese sentido si bien es cierto que ya son bastantes las compañías con planes estratégicos en el área de diversidad e inclusión.

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