Directiva de Transparencia Salarial de la UE: lo que las empresas españolas necesitan saber

En resumen
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE —también conocida como Ley de Transparencia Salarial— fue adoptada en 2023 y fijó el 7 de junio de 2026 como fecha límite para su entrada en vigor, facilitando a los Estados miembros la incorporación a su legislación nacional. En España, el proceso de adaptación de la normativa al marco legislativo nacional sigue en curso, y el Gobierno ha confirmado que está trabajando activamente en esta directiva. En consecuencia, los requisitos aún no son obligatorios, aunque se haya superado la fecha estipulada para su entrada en vigor. No obstante, los plazos podrían cambiar, por lo que es un buen momento para que las organizaciones empiecen a prepararse para un cambio eventual. 

La directiva tiene como objetivo reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, reforzando el principio de que los trabajos de igual valor deben tener la misma remuneración. Esto introduce nuevas obligaciones para los empleadores, como la de informar sobre los rangos salariales antes de iniciar el proceso de selección, evitar preguntas sobre el historial salarial de los candidatos y aumentar la transparencia en las estructuras salariales y la promoción profesional. 

Para los empleadores en España, esto supone un período de transición importante y necesario para anticiparse a los futuros cambios normativos. A medida que el marco legal evoluciona, las organizaciones deberán revisar sus prácticas actuales y empezar a alinearse con los futuros requisitos en materia de transparencia. 

En este artículo abordamos las implicaciones prácticas de esta nueva directiva y cómo las organizaciones españolas pueden ir adaptando sus procesos de selección antes de su implantación a nivel nacional. 

Para más información, consulta nuestro sección de empresas y transparencia salarial, donde encontrarás recursos e información elaborada por expertos.

Qué encontrarás en esta guía:

1.  ¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?
2. ¿Qué es la transparencia salarial y por qué ahora?
3. ¿Cuáles son los aspectos clave de la Ley de Transparencia Salarial de la UE?
4. ¿Qué beneficios y oportunidades aporta a los empleadores la transparencia salarial? 
5. ¿Qué implica la nueva directiva para los empleadores? Requisitos de cumplimiento
6. ¿Cuáles son los retos y los riesgos de la Directiva de Transparencia Salarial? 
7. ¿Qué pueden hacer las empresas para prepararse? 
8. ¿Qué deben hacer ya las empresas para adoptar a la transparencia salarial?

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE? 

La Ley o Directiva de Transparencia Salarial de la UE es una nueva normativa diseñada para garantizar el principio de equidad en la retribución por un trabajo de igual valor mediante una mayor transparencia en los salarios y en las decisiones retributivas. 

En la práctica, esto exige a los empleadores:

• Informar sobre los rangos salariales durante el proceso de selección
• Facilitar a los empleados el acceso a la información salarial
• Informar sobre la brecha salarial de género, en función del tamaño de la empresa

La nueva directiva forma parte de un esfuerzo más amplio para reducir la brecha salarial de género y aportar mayor coherencia a la forma en que se fijan y comunican las remuneraciones.  

¿Qué es la transparencia salarial y por qué ahora? 

La transparencia salarial consiste en explicar de forma clara cómo se fijan y se comunican los salarios dentro de una organización. 

En la práctica, esto implica:

• Informar a los candidatos de los rangos salariales durante el proceso de selección
• Explicar cómo se deciden los salarios, incluyendo aspectos como capacidades, experiencia y rendimiento
• Ofrecer a los empleados visibilidad sobre los niveles salariales y su progresión

La transparencia contribuye a una remuneración más equitativa en el conjunto de la plantilla. 

Esto es importante porque en la UE todavía existen brechas salariales significativas. La brecha salarial de género se sitúa en torno al 11 %, y las mujeres ganan de media menos que los hombres por trabajos del mismo nivel. Durante la última década, los progresos han sido lentos, y es ahora cuando se está poniendo mayor énfasis en la transparencia y la responsabilidad en la gestión empresarial. 

La directiva refuerza la necesidad de fijar expectativas más precisas sobre cómo las organizaciones deben gestionar las remuneraciones. 

Las expectativas en lo que respecta a la transparencia salarial están cambiando. Cada vez más, los candidatos esperan obtener información clara sobre los salarios a la hora de solicitar un empleo. 

Un trabajo igual merece un salario igual. Y para que exista la igualdad salarial, se necesita transparencia. Las mujeres deben saber que sus empleadores las tratan de forma equitativa. Y cuando no sea así, deben tener la capacidad de defenderse y obtener lo que merecen.

—Ursula von der Leyen, Presidenta de la Comisión Europea

¿Cuáles son los aspectos clave de la Ley de Transparencia Salarial de la UE? 

Casi todas las empresas de la UE deberán cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial de la UE. La normativa se aplica tanto a las organizaciones privadas como a las públicas con sede en la UE o que operen dentro de ella.

¿Qué significa esto en la práctica? Los empleadores deberán ser más transparentes en materia salarial. Esto implica compartir con los candidatos la información sobre las retribuciones antes de la contratación y garantizar que los empleados, incluidos los que abandonan la empresa, tengan acceso a la información sobre su remuneración. 

Estos son los requisitos clave para estar preparados: 

• Transparencia salarial: incluir rangos salariales claros en las ofertas de empleo y no preguntar a los candidatos por su historial salarial. 
• Derechos de los empleados: los empleados pueden solicitar y recibir datos salariales, incluido el salario medio por género y puesto. 
• Informe de brecha salarial: las empresas con más de 250 empleados deben informar anualmente sobre la brecha salarial —cada tres años en el caso de las empresas entre 150 y 249 empleados—. La obligación de aportar esta información para las organizaciones con más de 150 empleados entrará en vigor el 7 de junio de 2027. Los informes deben destacar estas brechas y detallar las acciones previstas cuando las diferencias superen el 5%. 
• Criterios salariales: definir criterios claros y neutrales en cuanto al género en lo que respecta a las promociones y la progresión salarial. 
• Medidas correctivas: realizar evaluaciones conjuntas de salarios y tomar medidas cuando existan brechas salariales. 
   

El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones, por lo que es fundamental prepararse cuanto antes para la nueva normativa. 

¿Qué beneficios y oportunidades aporta a los empleadores la transparencia salarial? 

Aunque la Directiva de Transparencia Salarial de la UE implica que los empleadores asuman más responsabilidades, también les aporta algunos beneficios: 

• Genera confianza y compromiso
  Compartir la información sobre las retribuciones y los datos sobre la brecha salarial de género ayuda a generar confianza. Es también un modo de mejorar el compromiso de los empleados y facilitar el seguimiento de sus progresos a lo largo del tiempo.
• Mejora la eficiencia en la contratación
  La claridad en los rangos salariales atrae a candidatos que encajan mejor con las expectativas del puesto. Esto reduce las candidaturas que no se ajustan al perfil requerido y agiliza el proceso de selección.  
• Fomenta la satisfacción entre los empleados
  Los criterios claros y coherentes sobre la remuneración y el progreso dentro de la empresa ayudan a que los empleados se sientan valorados y tratados de forma justa.  
• Refuerza la diversidad y la inclusión
  La transparencia ayuda a reducir los sesgos en las decisiones salariales y contribuye a que los resultados sean más coherentes y equitativos para el conjunto de la plantilla. 
• Facilita las negociaciones salariales
  Las expectativas claras permiten que las negociaciones sobre el salario sean más sencillas, tanto para los responsables de selección como para los candidatos. 
• Aumenta la supervisión y el control empresarial
  Los procesos transparentes facilitan la identificación de brechas salariales y la adopción de medidas cuando sea necesario.

¿Qué implica la nueva directiva para los empleadores? Requisitos de cumplimiento

¿Tu organización entra dentro del ámbito de aplicación de la nueva directiva? Entonces te conviene ponerte en marcha para adaptarte a sus exigencias. Aquí tienes un esquema claro y sencillo de los pasos que debes seguir. 

1. Compartir la información salarial durante el proceso de selección

Durante el proceso de selección, las empresas deberán ser transparentes con respecto a la remuneración. Esto implica incluir los rangos salariales en las ofertas de empleo o informar de ellos antes de realizar las entrevistas. 

Por ejemplo: “El rango salarial para este puesto está entre 45.000 € y 50.000 €, dependiendo de la experiencia”. Para hacer esto bien, muchas empresas deberán definir claramente cuáles son sus rangos salariales y diseñar una política de retribuciones estructurada. 

También será necesario emplear el género neutro en los títulos y las descripciones de los puestos de trabajo. 

2. Responder a las solicitudes de información salarial de los empleados

Los empleados tienen derecho a solicitar información sobre su remuneración. Esto incluye: 

• Su nivel salarial a título individual
• El salario medio de los puestos de su mismo nivel, desglosado por género

Los empleadores deberán responder a estas solicitudes en un plazo máximo de 60 días y proporcionar esta información por escrito. Asimismo, los empleados deben ser informados de este derecho de forma periódica. 

3. Evitar preguntar por el historial salarial

Durante el proceso de selección, los empleadores no deben preguntar a los candidatos por su remuneración anterior durante el proceso de contratación. 

Esto permite garantizar unas decisiones salariales más justas y transparentes, basadas en el puesto de trabajo y no en la remuneración previa. 

4. Definir criterios claros para la remuneración y la progresión

Los empleadores deben explicar cómo se toman las decisiones salariales en la empresa en diferentes niveles: 

• Incrementos salariales
• Promociones
• Progresión profesional

Los criterios deben ser claros y coherentes, y basarse en aspectos como las capacidades, la experiencia y el nivel de responsabilidad del puesto. 

Las diferencias salariales están permitidas siempre que se basen en aspectos objetivos, como el rendimiento del empleado.

 
5. Presentar informes sobre la brecha salarial de género

Es el momento de prepararse para ofrecer información detallada sobre la brecha salarial dentro de la empresa. A partir del 7 de junio de 2027, las organizaciones con 150 o más empleados estarán obligadas a presentar esta información. La periodicidad de estos informes varía en función del tamaño de la empresa, y serán la primera información obligatoria en el marco de la Ley de Transparencia Salarial de la UE. 

Los informes deben: 

• Destacar cualquier brecha salarial
• Explicar las diferencias
• Hacer un seguimiento de su evolución a lo largo del tiempo

Si una brecha salarial superior al 5% no tiene justificación, los empleadores deberán realizar una evaluación conjunta de los salarios y tomar medidas al respecto. 

6. Adoptar medidas para abordar las brechas salariales

Si existen brechas salariales, las empresas deberán poner en marcha acciones para corregirlas, entre ellas: 

• Realizar auditorías salariales
• Revisar las estructuras salariales
• Implementar planes de acción 

El empleador tiene la responsabilidad de demostrar que se trata de una remuneración justa. 

Si se demuestra que existe discriminación salarial, los empleados pueden tener derecho a una compensación, incluso con carácter retroactivo.

¿Cuáles son los retos y los riesgos de la Directiva de Transparencia Salarial? 

Como con cualquier otro cambio importante, la entrada en vigor de la Ley de Transparencia Salarial de la UE conlleva algunos riesgos y retos que debes tener en cuenta.

• Resistencia interna:

Reto: no todo el mundo se sentirá cómodo con una mayor transparencia salarial. Las diferencias de salario entre puestos similares pueden generar dudas o tensiones internas.

Solución: explicar cómo se toman las decisiones salariales y ofrecer a los empleados un canal para compartir su opinión al respecto. La claridad en la comunicación ayuda a generar confianza.

Reto: a medida que la información salarial se vuelve más visible, la competencia puede ofrecer retribuciones más altas para atraer a los empleados más adecuados.

Solución: apostar por la retención a través de las oportunidades de promoción dentro de la empresa, las trayectorias profesionales bien definidas y la flexibilidad laboral.

Reto: revisar las estructuras salariales puede poner de manifiesto algunas diferencias entre las nuevas incorporaciones y los empleados actuales, afectando al clima laboral.

Solución: realizar revisiones periódicas, informar de forma clara y aplicar cambios por fases cuando sea necesario.

Reto: es posible que los empleados hagan preguntas sobre su remuneración o se cuestionen ciertas decisiones de la empresa. Gestionarlas requiere de tiempo.

Solución: establecer políticas salariales claras y formar a los cargos responsables para que aborden estas conversaciones de manera coherente y constructiva.  

Reto: la información salarial debe compartirse con todas las garantías de seguridad y privacidad.  

Solución: utilizar datos anonimizados y agregados, y establecer directrices internas claras.

¿Qué pueden hacer las empresas para preparase?

Para ir adaptándote a los requisitos de la Ley de Transparencia Salarial de la UE, puedes ir poniendo en práctica las siguientes medidas: 

• Revisar tu estructura salarial actual
  Empieza por evaluar tus políticas de retribución para identificar posibles brechas salariales de género y utiliza esta información para diseñar un plan de acción claro. Introducir criterios coherentes y basados en las capacidades para definir las promociones y el progreso te ayudará a reducir los sesgos y favorecerá a decisiones más justas.
• Analiza los grupos de empleados
  Revisar los distintos grupos de empleados puede ayudarte a identificar dónde se están produciendo posibles brechas. Por ejemplo, puedes comparar el salario medio entre mujeres y hombres que ocupan puestos similares y detectar qué áreas requieren de intervención.
• Incluye la equidad salarial en la planificación de riesgos
  Integrar la equidad salarial de género en tu planificación general de riesgos contribuirá a que esta sea tenida en cuenta en las decisiones empresariales rutinarias. Las revisiones y las auditorías periódicas pueden ayudarte a identificar los problemas con antelación.
• Usa las comparativas de mercado
  La Guía Salarial anual de Michael Page te ofrece una visión clara y actualizada de cuáles son los rangos salariales en función del puesto y del nivel de experiencia. Puedes usarla para comparar los salarios de tu empresa con los del mercado y valorar si estás ofreciendo una remuneración justa. No obstante, estas guías son solo un elemento de referencia: para definir con precisión el salario de un puesto deberás tener en cuenta otros aspectos como la estructura interna de tu empresa, el alineamiento con las expectativas de los empleados y tu enfoque global de las remuneraciones.

¿Qué deben hacer ya las empresas para adoptar la transparencia salarial? 

Mantenerte al día de los datos salariales, las capacidades y las tendencias del mercado te ayudará a preparar tu empresa para cuando la Ley de Transparencia Salarial de la UE esté plenamente vigente en España. 

Las empresas que se preparan con antelación deben tener claros cuáles son los cambios y su alcance. Para ello, hemos creado un conjunto de recursos que te resultarán muy útiles, entre ellos un nuevo ebook sobre cómo esta directiva está transformando los procesos de contratación. En estos recursos encontrarás información clara y práctica para orientarte en lo que está por venir.