Con la demanda creciente de perfiles especializados en los sectores de la ingeniería, tecnología e industria, los candidatos tienen cada vez más poder de decisión en los procesos de selección. Ahora, la cuestión ya no es si el reclutador los elige o no; más bien, si a ellos eligen a la compañía.  

Esta realidad está generando nuevos retos a la hora de atraer talento a las plantillas de las empresas que desarrollan su actividad en áreas tan especializadas. En muchos casos, el problema llega incluso antes del momento de la entrevista. Por otro lado, también están cambiando los requisitos que piden dichas compañías a la hora de contratar nuevos perfiles, lo que suma a la evolución de un mercado laboral en constante cambio, donde cada vez prima más lo humano y las personas.

¿Quieres saber todas las tendencias que están marcando los procesos de selección en los sectores de la ingeniería, la tecnología o la industria? A continuación, te explicamos las novedades, las necesidades de las empresas actuales y los grandes retos a los que se están enfrentando.

Cambios en los procesos de selección

Los requisitos para contratar personal van cambiando según las necesidades de las empresas. En los últimos años, cada vez están más centradas en estrategias de sucesión y de desarrollo de ‘futuros líderes’ dentro de la compañía. ¿El motivo? La generación del Baby Boom cada vez está más cerca de la jubilación, y el reto ahora es encontrar y atraer talento que pueda reemplazar a estos puestos.  

Por eso, una de las tendencias en los procesos de selección es dar prioridad al aspecto humano, social y cultural de los candidatos, más que a las habilidades técnicas. En este sentido, están proliferando los test de personalidad en los procesos de selección que tratan de ahondar en el lado más interno de los candidatos: sus emociones, su iniciativa, la empatía y su capacidad de liderazgo. El objetivo de estos test es combinar el perfil psicotécnico de personalidad del candidato con el perfil requerido para el puesto. De este modo, el filtro que se consigue en la selección es mucho más preciso, lo que les permite reducir riesgos en la selección del “candidato ideal”.

Los retos

Debido a los cambios casi constantes que sacuden los sectores de la ingeniería, la tecnología o la industria, casi cada día hay nuevos retos a los que las empresas deben enfrentarse y adaptarse.

  • Falta de perfiles. Está claro que hay puestos para los que encontrar al candidato ideal supone un mayor esfuerzo. En concreto, los perfiles de ingeniería técnica relacionados sobre todo con el diseño y el mantenimiento; son los más complicados de cubrir. Esto sucede en parte, porque en las últimas décadas ha ido disminuyendo el número de candidatos disponibles. Debido a esta falta de talento, las empresas están comenzando a invertir más esfuerzos en su personal, concretamente, en el desarrollo de sus carreras profesionales dentro de la compañía y en su promoción interna.
  • Talento millenial. Con los intentos de las empresas por alcanzar a las generaciones más jóvenes, éstas están percibiendo la necesidad de adaptar sus modelos de negocio para ser capaces de atraer al mejor talento. La generaciones millenials tienen unos requisitos y expectativas muy específicos sobre cómo entienden el mundo laboral, siendo además muy diferentes a las de sus predecesores. Evidentemente, el sueldo debe ser el correcto, pero no es el criterio más importante. Ambiente laboral, valores de la compañía, movilidad y posibilidad de poder conciliar el trabajo con su vida personal; son otros factores que ayudarán a las empresas a seducir a sus potenciales candidatos.

Estas son algunos de los retos y novedades a los que cada vez se enfrentan más empresas. La única constante del mercado laboral es el cambio y la evolución. Adaptarse e innovar es la mejor estrategia para conseguir el objetivo de atraer y retener talento a las empresas.

 

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