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Encontramos el talento que las empresas necesitan y las oportunidades adecuadas para los profesionales
El absentismo laboral y la rotación de talento se han convertido en dos de los riesgos más relevantes para la competitividad empresarial en España. Las cifras lo confirman: la tasa nacional de absentismo se sitúa ya en torno al 7%, la más alta de la Unión Europea, y cada día más de 1,5 millones de jornadas laborales se pierden por ausencias. Este fenómeno, unido a un nivel de rotación que sigue creciendo —especialmente en sectores industriales y de gran consumo— dibuja un escenario que exige una respuesta estratégica por parte de las organizaciones.
Lejos de ser únicamente una cuestión de control o cumplimiento normativo, el absentismo es hoy un indicador profundo del estado cultural, emocional y operativo de una empresa. Y en paralelo, la rotación temprana refleja que el vínculo entre empleado y organización se rompe mucho antes de que aparezca la carta de renuncia. 2026 será un año clave para abordar estos dos desafíos, con una visión más humana, más analítica y más orientada a soluciones estructurales.
El absentismo laboral puede tener un origen justificado, cuando existe respaldo legal, médico o convencional —como las bajas por incapacidad temporal, permisos regulados, maternidad o citaciones oficiales—, o injustificado, cuando la ausencia no cuenta con una causa válida o no se presenta el justificante en plazo. Sin embargo, más allá de esta clasificación, lo que realmente preocupa a las organizaciones es la tendencia creciente y sostenida del fenómeno.
El absentismo se ha convertido en un indicador estructural que refleja, no solo cuestiones de salud, sino también factores organizativos, culturales y de clima laboral.
Los datos de 2024 son contundentes: el absentismo supuso entre 25.000 y 37.000 millones de euros, equivalente al 3,1% del PIB español.
A lo ya mencionado se sumarían los costes indirectos asociados a sustituciones, horas extraordinarias, menor productividad y retrasos operativos que, a menudo, son más difíciles de cuantificar pero igual de relevantes.
Más allá de las cifras, el absentismo también genera:
Las empresas que están logrando contener el absentismo lo hacen desde un enfoque integral, combinando control, prevención y cultura, y es que no se trata únicamente de vigilar la ausencia, sino de entenderla, anticiparla y actuar sobre sus causas. Ante esto, las compañías están adoptando tres niveles de actuación:
El primer nivel pasa por establecer mecanismos claros y homogéneos: protocolos de aviso y justificación, registro individualizado de ausencias, entrevistas de retorno al puesto y comunicaciones progresivas cuando se detectan patrones de riesgo. Estas medidas aportan orden y trazabilidad, pero por sí solas suelen ser insuficientes si no van acompañadas de acciones más profundas.
En un segundo nivel, las organizaciones incorporan herramientas más sofisticadas:
Las herramientas tecnológicas se han convertido en un aliado clave para pasar de una gestión reactiva a una preventiva:
Una de las conclusiones más claras de los últimos años apunta a que el absentismo no se reduce únicamente con control, sino con políticas activas de salud, bienestar y liderazgo humano. Las organizaciones que invierten en el cuidado integral de las personas logran reducciones de hasta un 40% en las ausencias.
Medidas con resultados demostrados:
La salud mental se ha consolidado como uno de los grandes factores explicativos del absentismo.
En un contexto en el que las personas compaginan responsabilidades profesionales, familiares y personales cada vez más diversas, ofrecer margen de adaptación se convierte en una herramienta clave de estabilidad y compromiso.
Las organizaciones que apuestan por modelos flexibles no solo reducen ausencias, sino que también refuerzan la confianza y la corresponsabilidad. Medidas como las guarderías corporativas o acuerdos externos, que han demostrado reducir hasta un 40 % las ausencias por motivos familiares permiten aliviar tensiones estructurales del día a día. A ello se suman bolsas de horas personales, aplicaciones internas para el intercambio de turnos o el teletrabajo parcial en aquellos puestos donde es viable.
Los planes más eficaces para reducir este problema no siempre son los más sofisticados desde el punto de vista tecnológico.
El liderazgo se ha convertido en uno de los principales factores preventivos del absentismo. Las organizaciones que invierten en formación en liderazgo empático, o en espacios seguros donde los líderes puedan compartir retos y aprender unos de otros, logran equipos más cohesionados y resilientes.
Iniciativas como el shadowing entre líderes, la figura de mediadores internos de clima o la mentoría inversa entre generaciones permiten anticipar conflictos, mejorar la comunicación y reforzar la confianza mutua. Un liderazgo cercano y coherente reduce tensiones antes de que se conviertan en ausencias prolongadas.
Un buen líder reduce el absentismo sin mencionarlo. Un mal líder lo multiplica sin saberlo.El reconocimiento sigue siendo uno de los grandes déficits detectados en muchas encuestas de clima laboral. Programas como “Equipo Compromiso del Mes”, sistemas de reconocimiento entre compañeros (peer-to-peer) o campañas internas de sensibilización contribuyen a visibilizar el esfuerzo diario y reforzar el sentido de pertenencia.
A ello se suman las conversaciones 1:1 frecuentes, centradas no solo en resultados, sino también en cómo se sienten las personas y qué apoyo necesitan.
España mantiene uno de los niveles de rotación más elevados de Europa, reflejo de un mercado laboral dinámico, pero también exigente. Casi un 30 % de las empresas reconoce que la rotación ha aumentado en los últimos años, con especial incidencia en compañías medianas y grandes.
La rotación voluntaria se sitúa entre el 17 % y el 24 % anual, y en sectores como la industria o el gran consumo, hasta un 32 % de las bajas voluntarias se produce durante los primeros seis meses. Estos datos confirman que la rotación no suele ser un hecho puntual, sino la consecuencia de meses de pequeñas experiencias negativas que desconectan emocionalmente al empleado mucho antes de su salida formal.
El impacto de la rotación va mucho más allá de la salida de una persona concreta:
Principalmente se exige un enfoque estructural y sostenido en el tiempo, a lo que se añaden seis grandes palancas que actúan de forma conjunta sobre la atracción, la retención y la fidelización del talento.
Las cifras son importantes, pero el mensaje de fondo es aún más relevante: detrás del absentismo y la rotación existen experiencias, culturas y formas de trabajar que necesitan evolucionar.
Las organizaciones que afronten estos retos desde una visión integrada —basada en datos, liderazgo humano, bienestar, flexibilidad y desarrollo real— serán las que logren reducir costes, mejorar la productividad y construir culturas en las que las personas no solo rindan, sino que quieran permanecer en ese puesto de trabajo.
En un contexto marcado por el aumento del absentismo y la rotación, las decisiones en materia de personas se convierten en un factor clave de competitividad. Desde Page Group, líder en selección de mandos intermedios y directivos, a través de Page Consulting HR Solutions, su Área de Consultoría de Recursos Humanos, acompañamos a las organizaciones en el análisis, diseño e implementación de estrategias de talento que refuercen el compromiso, mejoren la productividad y construyan culturas más sólidas y sostenibles.
Si tu empresa quiere abordar estos retos con una visión estructural y orientada a resultados, nuestro equipo está preparado para ayudarte.
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