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El motivo principal por el que muchas organizaciones deciden definir una política de retribución interna es garantizar un sistema de compensación justo para todos/as los/as empleados/as y alineado con la estrategia y los objetivos de la empresa.
Una política retributiva eficaz mantiene a los/as trabajadores/as motivados/as y comprometidos/as con los objetivos y valores de la compañía. Es clave que incluya una estructura salarial dimensionada, coherente, equitativa, y que fomente el crecimiento empresarial y el desarrollo profesional de los empleados/as, así como la conciliación de la vida personal y familiar.
Características de las políticas retributivas
La política de retribución es un elemento clave para apoyar el negocio ya que tiene un gran impacto en:
Implantación de la estrategia organizativa, especialmente en los sistemas de incentivos tanto a corto, como a largo plazo.
Motivación de los/as empleados/as, ya que se crea una relación directa entre los principios de la política con la estrategia de la compañía.
Selección y retención del talento clave para la compañía.
Coste, permitiendo que sea eficaz y sostenible en el tiempo.
No se trata de pagar mucho o poco, sino que es cuestión de pagar bien. Y ello es posible si la política retributiva está alineada con las prioridades estratégicas, así como si facilita el cambio y la consecución de los resultados esperados. Además, deberá inducir a las personas a aquellos comportamientos que sean congruentes con la cultura organizativa y que sean más convenientes en cada momento. Asimismo, deberá permitir un tratamiento y control óptimo de los costes y del retorno de la inversión. Por último, es elemento esencial para favorecer la atracción, retención, compromiso y motivación de los profesionales necesarios, considerando en todo momento, la equidad interna y la competitividad externa.
Para poder implementar la política retributiva que permita una mejor gestión del ciclo del talento, además de existir una percepción real de equidad y coherencia en el tratamiento individual, será necesario establecer bandas salariales que permitan gestionar adecuadamente la determinación y evolución de las retribuciones individuales. Éstas deberán estar definidas con una amplitud diferenciada por nivel de responsabilidad basada en la situación actual de la organización y plantilla.
El objetivo de visualizar las bandas salariales es establecer la base del análisis para permitir identificar y gestionar la cuantía y evolución de la retribución individual considerando variables clave, como el desempeño, la trayectoria en base a resultados y la consolidación profesional.
Otro aspecto importante es que sea competitiva, es decir, las políticas de retribución deben estar alineadas con el resto del sector, si no, los trabajadores/as podrían decidir irse o no optar por la empresa si están en un proceso de selección.
Por último, una correcta política de retribución debe prolongarse en el tiempo, sin cambiarla constantemente, ya que esto generaría incertidumbre y desconfianza entre los equipos.
Tipos de políticas retributivas
La mejor práctica retributiva es aquella que mejor se adapta a la cultura y necesidades de cada organización, en cada momento. Eso sí, deberá estar condicionada por el convenio colectivo al que pertenezca la empresa y se deberán de ajustar a él todas aquellas posiciones sujetas al mismo.
Hoy en día, el paquete de retribución monetaria contempla:
Retribución Fija, se considera como los conceptos salariales fijos, anualizados y brutos percibidos en efectivo:
Salario base: Son las cantidades en efectivo pagadas por el trabajo realizado según lo establecido en un contrato de trabajo, excluyendo todos los complementos fijos y variables.
Complementos fijos anualizados: Cuantías en efectivo que se otorgan a los/as empleados/as elegibles automáticamente año tras año e independientemente del desempeño individual, de la unidad o del negocio. No incluye horas extra y cuantías pagadas en metálico en concepto de retribución en especie y diferida.
Incentivos Variables a Corto Plazo, contempla:
Retribución Variable, cuantía pagada para compensar el desempeño, resultados individuales o colectivos ligados al ejercicio anterior (últimos 12 meses).
Incluye: Bonos variables, Incentivos, Pagas de Beneficios, primas de productividad, plus de absentismo, etc.
No incluye: Comisiones, Horas extra, Plus de turnicidad, cuantías pagadas en metálico en concepto de retribución en especie y diferida e incentivos a largo plazo ligados a periodos superiores a un año.
Comisiones por consecución de objetivos comerciales: Cuantías pagadas en efectivo basadas en la fórmula de cálculo del variable de los puestos de ventas, en exclusiva. Las comisiones normalmente son expresadas como un porcentaje de las ventas, porcentaje del margen bruto, beneficio o una cuantía por unidad vendida. La cuantía está ligada al ejercicio anterior (últimos 12 meses).
Retribución en especie y diferida, contempla:
Automóvil de empresa.
Póliza Médica (titular, familiares).
Seguro de Accidente.
Seguro Vida.
Planes de Pensiones.
Otros beneficios (ayuda comida, días adicionales de vacaciones, ayuda transporte, home office, flexibilidad laboral, tarjeta de descuento y/o beneficios).
¿Qué política retributiva es la más adecuada para cada empresa?
La respuesta a esta pregunta depende de cada organización. Ya que, aunque es posible hablar de “buenas prácticas”, no existe una “mejor práctica” puesto que las necesidades y la cultura en cada organización son diferentes.
Por ello, el objetivo final que se debe contemplar en cada momento es el de lograr un equilibrio permanente entre las necesidades de la compañía y la naturaleza y aspiraciones de las personas que la componen. Teniendo muy presentes, la calidad en la gestión y la buena comunicación como elementos fundamentales, para que las personas se sientan y perciban que están bien retribuidas.
